——湘陰縣“縣管校聘”人事制度改革工作紀實

“教師隊伍活力不足、結構失調;體制機制不夠順暢，教師交流校際壁壘森嚴等，這個“人”的問題一直是我縣教育領域高質量發展的瓶頸，而這些問題都于近兩年悄然改變。目前全體教師職業危機感上來了，倦怠感消除了，幸福感也大幅提升了，教師隊伍的一池春水徹底激活了。”湘陰縣教育局分管人事改革工作的副局長王征宇如是說。

為抓好高水平的教師隊伍這一優質教育資源的核心要素，近年來，湘陰縣將人事制度改革作為教育綜合改革的重要一環，率先全省打響打造“服務型”干部、“專家型”校長、“學者型”教師三支隊伍的“攻堅戰”。

以“縣管校聘”激發教師活力

2022年，在“縣管校聘”試點一年的基礎上，經充分醞釀的《湘陰縣2022年中小學校長競聘上崗和教師“縣管校聘”工作實施方案》正式施行。在近50天的時間里，按照“編制總量控制、崗位科學設置、人員競聘上崗、城鄉雙向流動”的思路，該縣3885名教師“全體起立”，共歷一場由“學校人”變為“系統人”的大比拼、大角逐、大輪換。

競聘教師按實績排名，每校5%的交流率下，“勝者”上崗，三年一聘;“敗者”落聘，接受為期一年的待崗培訓及再競聘，280人自愿跨校交流，120人落聘后待崗提升，教師危機感直線提升。

為加強待崗教師管理，該縣“督查、考核、培訓”三策合一，并通過差異發放績效的方式對待崗教師進行“再鞭策”。17名待崗教師被辭退，其余經再競聘重新上崗。“過去總認為，干好干壞一個樣……”經過一年待崗提升和再競聘，重上講臺的李老師感觸頗深，“縣管校聘”對“鐵飯碗”這一固有思維的打破，讓大家的進取心隨之攀升。

嚴格的考核程序之下，也不乏人文關懷。該縣將三年內退休、孕期哺乳期人員等特殊群體教師納入直聘對象范圍，963人直聘;對原屬兩校的教師夫妻、外縣籍教師鼓勵向鄰近配偶或原籍地的學校跨校競聘，或在組織調劑環節給予相對傾斜，讓教師安心從教。2022年全縣25名正副校長跨校交流，176名教師交流，占符合交流條件教師的11.5%。

以“賽馬比拼”建強頭雁隊伍

2022年，湘陰縣中小學正副校長崗位一改往日組織委派路線，同樣實行“賽馬比拼”。238名競聘者通過組織考察、民主測評、實績打分、競聘演講等環節，爭奪171個正副校長“席位”。不勝任崗位要求的19名原正副校長落聘后重返課堂一線，7名原副校長轉正，27名骨干教師競升為副校長，校長隊伍平均年齡、學歷結構實現一降一升，行管人員數量減少55%……這一串串數字，無不在“數”說著湘陰縣校長隊伍的優化之變。

但競聘成功不代表一勞永逸，一年試用期、三年一聘仍在考驗著大家，試用期內未達競職目標自動解聘，年度目標考核不合格的學校行政班子予以約談、調整或解散，這意味著，工作推進不力隨時面臨“摘帽”風險。據此，校長履職積極性切實提升，“一校一特色”制定本校發展規劃的同時，紛紛帶頭參與教研教學，為提高教育質量卯足了勁。

“這次正副校長履職情況督查，各檢查組一定要嚴格把握標準……”2023年8月，該縣開展正副校長履職情況督查。在嚴格兌現《湘陰縣中小學校長績效考核細則》后，6名校長、15名副校長“換新”。

“不再論資排輩，而是讓有為者有位，這才是競聘的初衷和意義。”據王征宇介紹，該縣以督促干的同時，更注重以訓促優，制定《湘陰縣基礎教育校長人才培養項目計劃書》，組織全縣30名中小學正副校長代表先后赴北京實驗學校跟崗學習，舉辦“現代學校高質量發展”專題培訓為打造“專家型”頭雁隊伍賦能。

以“撤并轉合”解決機構臃腫

“現在公費師范生的招錄、分配、培養都歸口到人事股，再也不用樓上樓下跑幾趟了……”剛從湘陰縣教育局機關咨詢了免費師范生政策的學生家長賈某連連贊嘆。

針對教育垂直機構層級過多、職能交叉等現狀，結合“一件事一次辦”工作要求，湘陰縣教育局遵循“按需設崗、因事設崗”原則，全面啟動局機關及非教學類事業單位機構改革，通過“撤并轉合”，機關內設機構由13個精簡到9個，精簡率30.8%，和教育事務中心、教師發展中心、教育督導中心一道，構建“一機關三中心”的機構管理構架。

“全盤納入。”這是該縣教育局黨組書記、局長曾維光對此次改革的總結。原來，為進一步深化教育系統人事制度改革，該縣競聘上崗工作今年已由校長、教師延伸到局機關及非教學類事業單位工作人員。

通過綜合素質測試、量化考核、民主測評的方式，結合8%的淘汰率標準，工作人員由168人精簡到84人、精簡50%，剩余人員統籌調劑到教學一線崗位或待崗培訓，其中12人落聘待崗，30人分流調劑到學校一線。

自上而下的人事制度改革，讓能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的用人導向牢固樹立的同時，也有力促推了學校辦學綜合水平顯著提升，帶動湘陰籍外縣就讀學生回流928人、農村回流學生1590人，全縣呈現出公民、普職學校良性競爭、相互促進的發展態勢。（王俊）